„Tanulni annyi, mint felismerni, amit régóta tudsz. Cselekedni: bizonyságot tenni arról, hogy tudod. Tanítani: emlékeztetni másokat, hogy tudják ők is,ugyanolyan jó”

• Az „élmény-központú coaching¹„ olyan fejlesztő tanácsadási folyamat amely ötvözi a szupervíziót, az outdoor technikákra épülő szervezetfejlesztési módszereket, és a pszichológiai tanácsadás önismereti és személyiségfejlesztő gyakorlatait.
• Célcsoportja: közép- és felső vezetők.
• Célja: globális fejlesztés, amely során javul az egyén reflektív és önreflexiós készsége, hatékonyabbá válik a problémakezelése (felismerés, azonosítás, megoldás), megerősödnek a stressz-kezelési és -megküzdési stratégiái, hatékonyabban látja el szakmai feladatait, javulnak munkahelyi kapcsolatai és vezetői kompetenciái (a szakmai szerep betöltésének minősége), melyek révén tartósan tud változtatni a globális életminőségén.
• Időtartama: szükség szerint. Legtöbbször közép- és hosszútávú együttműködés, amely legalább fél-egy éves időtartamú közös munkát jelent.
• Együttműködés formája: egyéni találkozók, ülések, outdoor programok, kiegészítve telefonos, e-mailes tanácsadással

Mivel nyújt többet, mint egy egyszerű coaching folyamat? A szakmai szereppel és a személyiséggel a különböző tanácsadási folyamatok különböző szinteken foglalkoznak. Ami az egyikben erősség, a másikban gyenge pont. Az élmény-központú coaching alapjait a tanácsadási módszerek közös területei, többletét az eltérő technikák ötvözésével növelt hatékonysága adja. A 3 tanácsadási terület hiányosságainak kiküszöbölése az élmény-központú coachingban:

• Egy szupervíziós folyamathoz hasonlóan az egyén szakmai szerepével, az ahhoz való viszonyulásával foglalkozik javarészt reflexió és önreflexió segítségével. Ezen felül a problémamegoldások hatékonyságát – igény szerint – objektív eszközökkel ellenőrizni tudja, ill. az új stratégiák begyakorlását teszi lehetővé. A pszichológusi támogatás a személyiség szintjén lévő elakadások, blokkok feloldására megfelelő közeget tud teremteni, amelyben a folyamat kontrollált, utat ad az áramlás irányának, azaz a lélektani változást a megfelelő irányba tereli. Ennek köszönhetően a fejlődés tartóssága a személyiség alapstruktúrájában bekövetkezett minőségi változások által garantált.
• Az outdoor szervezetfejlesztési módszerek a tapasztalati tanulásra építenek, amely leghatékonyabb formája az önfejlesztésnek, de legtöbb esetben elmarad a tapasztalatok, élmények szervezeti keretekbe való integrálása. Az új tudás így ritkán kapcsolódik össze a munka világában szükséges problémamegoldó stratégiákkal. A coaching folyamatba integrált tapasztalati (élmény alapú) tanulás a problémahelyzetbe való transzferálás segítségével közvetlenül fejleszti a kompetenciákat, és az egyéni skilleket.
• A pszichológusi támogatással történő önismeret és személyiségfejlesztés legfőképp az egyén belső élményvilágára fókuszál, és ritkábban segít a munka világában felmerülő problémákban. A pszichológus coach a klienssel való kapcsolat révén képes megteremteni egy steril, biztonságos közeget, amely nem függ konkrét helyektől. Ezzel bárhol és bármikor lehetővé teszi a kliens alkalmazkodási stratégiáiról, kommunikációs stílusáról, a vezetői szerep betöltésének minőségéről, és a munkakörnyezet valódi hatótényezőiről való őszinte kommunikációt, ill. biztonságos gyakorlóterepet ad ezek fejlesztéséhez. Ezen felül a pszichológusi szemlélet speciális problémafeltárással és megoldásokkal szolgál ezeken a területeken.

Innováció a coachingban Ezt az új típusú vezetőfejlesztési megközelítést a gyakorlati tapasztalat hívta életre. Gyakran találkozunk azzal a problémával, hogy a vezetői szerep² a leghatékonyabb szervezetfejlesztési módszerek ellenére is

1. egy-két éves időtartam után terhessé vagy énidegenné válik,
2. több évnyi gyakorlat után kiégéssel fenyeget, vagy
3. beszűkül és merev rutinná kopik a státuszhoz társuló viselkedés- és stratégiai repertoár,
4. mely csökkenti a személyes hatékonyságot.

A pszichológiai támogatással megvalósuló coaching-folyamat

1. ennek okait tárja fel,
2. önismereti munkával facilitálja a szereppel való azonosulást, ill.
3. a hagyományos coaching gyakorlatnak megfelelően elősegíti a vezetői szerep és a szervezeti aspektusok (szervezeti struktúra és kultúra), és kölcsönhatásaik részletes feltárását,
4. a személyes erőforrások felkutatását, és mindezeken túl
5. új tapasztalatokkal, élményekkel bővíti és fejleszti a szerephez társuló viselkedés-repertoárt és kompetenciákat.

Ezért igen széleskörű fejlesztési folyamatot biztosít egy vezető számára. Központban az „énélmény” Az egyént egzisztenciálisan megközelítő pszichológiai és filozófiai elméletek az emberi természet és viselkedés értelmező verbalizálása helyett élmény szintűvé, a jelenben – itt és most – megélt tapasztalattá, és ezzel egzisztenciális kérdéssé emelik a létezés minden aspektusát. Vallják, hogy a jelen a múlt pillanatnyilag megvalósult elemei révén függ a korábbi élményektől, nem pedig azoktól elidegeníthető, leválasztható, függetlenül elemezhető, logikai kauzalitás révén megvalósuló esemény. A múltbeli élmény és viselkedés tendenciózusan ismétlődik a jelenben, de keletkezés-magyarázó miértjeinek és körülményeinek feltárása még nem okoz változást, ha az élményminőség nem változik meg³. Ezért a múlt és a jelen együttes élménye teszi lehetővé a probléma valódi természetének keletkezésének és megoldásának tudatosítását. Az emberi individuum szintjén a múlt és jelen szintézisét megvalósító jelenség maga az Én: a tudatnak azon aspektusa, amely képes átélésre, önmegfigyelésre és önreflexióra egy azon pillanatban. Az elnevezésben használt „énélmény” az egyén

1. önmaga átélését (pl. Mi zajlik bennem? Mi történik most velem?),
2. viselkedésének és belső történéseinek megfigyelését (pl. Hogyan cselekszem? Hogyan érzek? Hogyan érzékelek?),
3. önmagára adott reflexióit (pl. Mit jelent ez számomra? Miről szól ez?), és
4. ezek tudatosítását jelenti.

A tudatosítás segítségével a coaching a magunkhoz való viszonyulásban (énképben) elért minőségi változásra összpontosít, mert mindaz, amit megélünk önmagunkból (énélmény) pl. a vezetői szerepben, az kihat az összes képességünkre, kompetenciáinkra, és a tudásunk kamatoztatásának hatékonyságára. Az „élményközpontú” szervezetfejlesztési módszereket (pl. outdoor-módszertan) már több mint tíz éve alkalmazzák Ausztráliában, Új-Zélandon, és napjainkban egyre nagyobb népszerűségre tesznek szert Európa (Anglia, Belgium stb.) szerte. A módszertanom egyik alapját képező „élménypedagógiai⁴” szemlélet a tapasztalati tanulás révén transzferált új tapasztalatokra épít, mely szervezetfejlesztési technikaként – a „tanuló szervezet” (organizational learning⁵) koncepciójába illesztve – a különböző sajátélmények segítségével megszerzett tudást viszi át a szervezeti közegbe, ezzel segítve a szakmai szerep hatékony megvalósítását.

„Amit a hernyó a világ végének tekint azt a mester pillangónak nevezi.”

Kapcsolat és kölcsönhatás

A tanácsadói folyamat két ember kölcsönhatásának eredménye, a benne létrejövő értékek és tapasztalatok minősége és tartóssága a résztvevők függvénye, és mint minden ilyen tényező, mindkét felet aktív részvételre, erőfeszítésre és változásra, változtatásra ösztökéli. Az élmény és az egyén kapcsolatára, kölcsönhatásaira való fókuszálás létrehozza

• az „itt és most”-ban létezést, és
• az ismétlődő múlt és a jelen együttes tudatosítását (jelenlétet).

E két momentum az egyik alapvető hatótényezője a sikeres tanácsadási munkának, és hozza magával az élményújdonságot. Ennek forrásai:

1. amire a kliens eddig nem figyelt, de ismer,
2. egy új élmény maga,
3. egy új és egy régi kölcsönhatása,
4. régi, más területeken szerzett élmények transzferálása a jelen szituációba,
5. új élmények transzferálása régi szituációba, amely a jelenben aktuális problémát jelent.

A coachingban a fejlődési folyamat 2 része:

1. ismeretek új kombinációban való szintézise. Ez analógiákon, szimbólumokon, egyszerűsített tömörítéseken keresztül hozza meg a problémamegoldáshoz szükséges felismerést, míg az evidenciaélmény („aha-élmény”) energiát szabadít fel a változáshoz.
2. új – önmagunkra vonatkozó – ismeretek elsajátítása, gyakorlása, és tesztelése.

A coach :

1. feltárja a vezető egyéniségének összetevőit, működésmódját, és az elakadásokat,
2. segít rögzíteni az új típusú gondolkodási stratégiákat, és
3. megfelelő irányba terelni a felszabaduló energiát,
4. míg az új élmények forrásához vezető utat a szakmai/metodikai ismeretei és élettapasztalatai jelentik⁶.

A coach és a kliens kapcsolatában a személyes, egyéni tulajdonságok is fontos szerepet játszanak, ezért a kölcsönös szimpátia, és bizalom elengedhetetlen feltétele a hatékony együttműködésnek. Egy sajátságos tanító-tanítvány viszony alakul ki, melyben a klasszikus tanácsadási gyakorlaton túl (szellemi munka), a jelen átélésének minőségi változásán keresztül (holisztikus munka) tartósítja a változást. A távol-keleti filozófiák ezt a folyamatot az élet minden pillanatára kiteljesítve önmagunk mestereivé válásnak hívják, amelyben mi uraljuk a pillanatot, és nem az minket. Ez a Zen, vagy kínai nevén Chan művészete. Mindezek függvényében a tanácsadói folyamat két ember kölcsönhatásának eredménye, ezért a benne létrejövő értékek és tapasztalatok minősége és tartóssága a résztvevők függvénye, és mint minden ilyen tényező, mindkét felet aktív részvételre, erőfeszítésre és változásra vagy változtatásra ösztökéli.

„Életutadon a benned élő, tanuló lény vezet, a játékos szellem, aki igazi önmagad”

Eszközök és hogyanok

Az „élmény-központú coaching” módszertanában különböző technikákat és elméleti megközelítéseket egyesít a rendszerszemléleti elvekhez, az élménypedagógiai és az integratív pszichológiai megközelítésekhez hűen.

• Kommunikációs és személyközi kapcsolati viszonylatokban

– a tranzakcióanalízist (TA),

– a Rogers-i személyközpontú- és a Gestalt-terápia technikáit, és

– a Palo Alto-i kommunikációs iskola paradoxonokon alapuló változás-elérés elveit, és technikáit alkalmazzuk.

• A még nem használt potenciálok, képességek, és tudás előhívásának eszközei:

– a személyiség megközelítésében a TA és a pszichodinamikus elméleti modellek.

– az élménypedagógia és tanuló szervezet modelljein – a tapasztalati tanulás elvén – alapuló két sajátos technika: történetek alkalmazása, ill. outdoor élményekkel –túra, hegymászás, barlangi kalandok⁷ stb., – bővített coaching folyamat.

– az élményminőség megváltoztatásában az analógiák szintjére való problémaáthelyezés, -megoldás, és a transzferálás technikája.

• Lehetőség nyílik hagyományos szervezetfejlesztési (OD) módszerek alkalmazására is, mint AC/DC egyéni, személyre szabott in- és outdoor gyakorlatok, kompetencia vizsgálatok, képességvizsgálatok⁸, egyéb pszichológiai tesztek alkalmazására stb., mind a változás mérésére, mind a fejlesztési folyamat kiegészítésére.

Az út vége A coaching folyamat során olyan technikákkal és módszerekkel kívánunk célt érni, melyek – ideális esetben – rövid idő alatt képesek hosszútávú változásokat előidézni. Ezek révén a kliens

1. önészlelése és a környezetére fordított figyelmi kapacitása fokozódik,
2. megtanulja felismerni a releváns érzéseit,
3. mások érzéseivel szemben empatikusabbá válik,
4. közben hatékonyan kezeli és kiszűri az objektív információkat a környezet ingerei közül,
5. így egyre jobban tájékozódik a szervezeti keretek között,
6. szakmai szerepével teljesen azonosul és kiteljesíti azt,
7. munkatársaival hatékonyabban tud együttműködni, kommunikációs skilljei fejlettebbekké válnak,
8. mindezek kölcsönhatása serkenti a produktív munkavégzését és a sikeres együttműködését a partnereivel, és
9. ettől jobban érzi magát a bőrében.

Az énélmény-központú coaching folyamat célja

• a látszólag ellentmondó éntartalmak és szerepelvárások közötti feszültségek feloldása,
• azok integrálása,
• még meg nem élt tartalmakkal (pl. tudattalanul alkalmazott kommunikációs sémákkal, vagy új módszerekkel stb.) bővíteni a személyiséget a nagyobb szelf komplexitás (énösszetettség⁹) érdekében,
• ezek révén rugalmassá tenni az egyén alkalmazkodását a nagyon különböző helyzetekben is .

„Olyan gond nincs, amely ne hozna kezében ajándékokat neked. A gondokat azért keresed, mert szükséged van ajándékaikra.”

A beavatkozás szintjei és területei

A forma

A tanácsadás mindig valamilyen segítő folyamat, ezért minden tanácsadói szerep segítő kapcsolat. A hazai tanácsadási gyakorlat saját specifikus hagyományokkal bír, amelybe a külföldi gyakorlat fogalmi és alkalmazási keretei csak nehézségek árán illeszthetők be (ezért is nagy a kavarodás a tanácsadói szakma-területek között). A pszichológiai tanácsadás, és a coaching speciális helyeket foglal el ezekben. Az együttműködés kereteinek tisztázásához fontos elhatárolni a segítő kapcsolat beavatkozási szintjeit és területeit. A tanácsadás nem szakspecifikus típusai :

1. Advising: az a kapcsolat, ahol a hangsúly információ nyújtásra, felvilágosításra esik. A magyar tanácsadási gyakorlatban ezt orientációnak hívják.
2. Guidance: a tanácsadó segít az információ feldolgozásában. A magyar tanácsadási gyakorlatban ez körülbelül a konzultációnak megfeleltethető beavatkozási szint(irányítás és támogatás).
3. Counselling: mélyebb és tartósabb segítő kapcsolat esetén használják.
4. Consulting: szervezeti területre orientálódott tanácsadás.
5. Coaching: oktatási és szupervízióban¹⁰ történő irányításkor használják a külföldi gyakorlatban.

A pszichológiai segítő kapcsolat legtöbbször a counselling szó jelentését fedi le tartalmilag. Ebben alapvetően két terület van szintén szakterületi specifikáció nélkül¹¹:

1. Tanácsadás: megelőző-preventív, aktuálisan elakadt személyeknek, támogató-szupportív, jelenre összpontosító, tudatos szinten zajló, helyzeti-szituatív problémamegoldás.
2. Pszichoterápia: gyógyító, tartós problémákkal, életvezetési nehézségekkel küzdő személyeknek, támogató-szupportív, a múltra fókuszáló, feltáró és elemző, mélyebb, tudattalan szintű, a személyiség átstrukturálása, rekonstrukciója.

Mindkettő közös jellemzője, hogy a probléma megoldására irányuló erőforrás-összpontosítás és személyiségproblémák érintése zajlik a tanácsadási folyamatban . A hozott problémák szintjei szerinti elhatárolás a pszichológiai segítő kapcsolatban¹²:

A szaktanácsadási területeken felhalmozódott ismeretek miatt a külföldi gyakorlat újabb részekre bontja a beavatkozás lehetséges területeit. Julie Hay (1995) így modellezi ezek jellemzőit :

• A coaching során a szervezet által megkövetelt készségek kifejlesztéséhez egy raportot alakítunk ki az ügyféllel. Ennél mélyebb kapcsolat addig nem szükséges, míg a tanári minőségektől függetlenül kliens motivált a tanulásra. A tevékenységi dimenzió modell¹⁴alapján a folyamat specifikus fókuszú, rövidtávú együttműködést igényel, és a szervezet vagy a tanácsadó tudja legjobban, mire van szükség.
• A (munkahelyi) tanácsadás az egyéni problémára fókuszál, és a szervezeti igények háttérbe szorulnak. A folyamat szintén rövid távú, és specifikus, de a tanácsadó részéről nagy empatikusságot igénylő segítő tevékenység, mert a kliens tudja jobban, mi a konkrét problémája.

Hazai gyakorlatban még nem honosodott meg a mentoring szó használata. E segítő kapcsolatnak két elkülönített típusa létezik már a külföldi gyakorlatban.

• A hagyományos mentoring hosszú távú, széles fókuszú kapcsolat, amely a lehetőségek biztosítása révén segíti az egyén szervezeti követelményekhez való alkalmazkodását, de az egyéni problémákra kisebb hangsúlyt helyez.
• A fejlesztő szövetség vagy új típusú mentoring olyan kötelék a kliens és a szaktanácsadó között, mely szintén hosszú távú és széles spektrumú problémakezelési folyamatot és fejlesztést jelent, de egyéni problémákra fókuszáltan, a szervezeti követelmények háttérbe szorításával, és az új lehetőségek felfedező és azonosító jellege dominál.

A tartalom

A modellek alapján a coaching jellegű szaktanácsadás dimenziói:

1. a fókuszációs „fénykör” iránya és területe: mi a problémaforrás (személy és szervezet);
2. ez együttműködés időtartama: mennyi idő van a változásra és változtatásra;
3. intervenciós célok: honnan akarunk eljutni hova (diagnózis, célkitűzés)
4. a beavatkozás mélysége: milyen szintű beavatkozást igényel az eredményesség (rétegek);
5. módszertani eszközök: hogyan akarunk célba jutni (módszertan);
6. a változás útja: milyen lépéseken keresztül jutunk célba (folyamat);
7. eredményesség: mi és hogyan változott. (Csábi, 2006)

A személy A modelleknek és definícióknak megfelelően a pszichológus tanácsadó-coach speciális szaktanácsadást folytat. Ebben a rendszerben

• a kliens által hozott probléma természete (szervezeti vagy egyéni területeket érintés aránya),
• a közös munka együttesen kiszabott célja (honnan akarunk eljutni és hova),
• az együttműködés időtartama, és
• a pszichológus szakmai képzettsége és jogköre

a döntőek abból a szempontból, hogy a segítő kapcsolat mely formájában fognak együttműködni.

„Ne fordulj el a lehetséges jövőktől, mielőtt meg nem bizonyosodtál, hogy nincs mit tanulnod belőlük”

A módszertan

Az énélmény-központú coaching módszertanában különböző technikákat és elméleti megközelítéseket egyesít a rendszerszemléleti elvekhez, az élménypedagógiai és az eklektikus pszichológiai megközelítésekhez hűen.

• Kommunikációs és személyközi kapcsolati viszonylatokban

– a tranzakcióanalízis¹⁵ (TA) és

– a Palo Alto-i kommunikációs iskola paradoxonokon alapuló változás-elérési¹⁶elveit és technikáit alkalmazzuk.

• A még nem használt potenciálok, képességek és tudás előhívását célozná meg

– A személyiség megközelítéséhez a TA és a pszichodinamikus¹⁷ elméleti modellekhez illeszkedő eszközök használata.

– Az élménypedagógia és tanuló szervezet modelljeibe – mi a Tapasztalati Tanulás elvén azt vallja, hogy az új élmény segítségével aktivizálhatók és átvihetők újabb képességek a munkavégzésbe – illesztve két sajátos technika:

1. a mesék, a zen és buddhista történetek alkalmazása, ill.
2. outdoor élményekkel – túra, hegymászás, barlangi kalandok stb., – bővített coaching folyamat ad lehetőséget a személyiség fejlesztésére.

– Az élményminőség megváltoztatását célzó technikák alkalmazása pl. NLP, KIP, relaxáció, projektív technikák stb.

Ezen tevékenységek során megélt tapasztalatokat többek között analógiákkal, történetek és szimbólumok segítségével transzferáljuk a szervezeti viszonyokba.

• A szakmai gyakorlat azt mutatja, hogy az átlagos coaching folyamat

– általában krízishelyzetekben, sürgető és aktuális problémák megoldására tud hatékony segítséget nyújtani, de

– hosszútávon nem tudja befolyásolni a vezetői szerepélményt, és elősegíteni az azzal való azonosulást és a személyiségbe integrálását, és

– az alaposabb feltárás során az átlagos vezetői munkahelyi problémáktól többnyire odáig jutunk, hogy ezek mind csak tünetei valami másnak, mélyebben lévő ok(ok)nak.

Ebben az esetben a tanácsadási folyamat egy következő szakaszában, a személyiségben rejlő elakadásokhoz, esetlegesen feszültségeket régóta generáló gócok kibontásához

– pszichodinamikus,

– tranzakcióanalitikus,

– jungiánus,

– Rogers-i,

– kommunikáció-elméleti iskolák elméleti megközelítéseit, ill.

– ezek ötvözését indirekt módon megvalósító meséket és történeteket használjuk.

• Lehetőség nyílik hagyományos szervezetfejlesztési (OD) módszerek alkalmazására is, mint AC/DC egyéni in- és outdoor gyakorlatok, kompetencia vizsgálatok, képességvizsgálatok¹⁸ , egyéb pszichológiai tesztek alkalmazására stb., mind a változás mérésére, mind a fejlesztési folyamat kiegészítésére.
• A pszichológus tanácsadó-coach személyes élettapasztalata, problémamegoldási módszerei, ill. személyisége tovább katalizálhatják az életvezetésben, személyes kapcsolati szférában, belső harmóniában előállt egyensúlyhiány visszaállításának folyamatát.

A folyamat